新宁物流300013

晚上二十一点委托股票新宁物流怎么能成交成功呀

下个交易日9:25之前你撤消了就不会买成功,收盘后是可以挂单交易的,但是要等到下个交易日才能成交,不同的券商可以委托下单的时间是不一样的

请问新宁物流(300013)什么时候开盘?

这个要关注上市公司的最新消息,不行,你可以做白银啊

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300013新宁物流

破位下跌 明天开盘出掉。主力在减仓,小心为妙
好股很多 可以换股操作!

新宁物流怎么样

你是问待遇么?在新区属于中上等!

现在招人越来越难,员工却一直走,HR怎么才能随时有人用?

这事不能以“头痛医头、脚痛医脚”的逻辑来考虑怎么解决,我们要挖得更深地来看待这个问题。

作为一名HR,你企业性质是归于哪一种?

如果是电子厂类劳动密集型的企业,我们要考虑以下内容:

1.工厂运营成本

租金、水电、固定资产设备、备原料等是否会偏高,特别是在租金和固定设备这块,处于珠三角和处于内陆、处于中国还是处于越南,成本与政策倾斜这块影响非常大的。

2.员工招聘结构和用人工资成本

招聘员工时,哪一类的员工流失比较大?是生产工最多吗?目前工资成本上涨了?还是现在生产工用人不足的原因导致?公司接的订单利润率是多少?有多少空间能支持环境条件的改善和工资的上涨?如果工资不涨或者涨得幅度少,那么企业应该找一些年龄比较大的女员工是不是会更好一些?(稳定、容易管)

3.怎么找到更多的人?

可以通过员工介绍老乡或亲戚进来,给奖励(100-200元不等)

可以在上午或者中午时,去一些村牌坊门口招人,多派名片,多留信息让他们过来面试。

在各大招聘网站上发招聘信息

与一些招聘机构合作,招多少人进来入职干满多少天,则给多少提成。

因为密集型的生产企业,特别是在工厂运营成本高、代工订单不稳定且利润率低时,基本是靠HR的勤奋外出招聘,洗员工为主,留下来的基本是能稳定的。这个解决根本在于你要把厂搬去内地,需要把就业机会带去一些不怎么发达的地区,那么就相对稳定。

如果你的企业是公司型运营,那么我们要考虑以下内容

员工为什么会走?

1.能力没有明显成长或者成长慢。

员工进来的时候,很多人说要为公司干,其实他是有自己的目标的,而能力成长就是其中之一,进来后发现进展太慢或者没啥成长,外加一些工作上的困难和小挫折,就很容易打退堂鼓。

我们作这管理者的要先了解这位员工的预期,了解他想要什么,然后自己怎么帮助他成长,或者给机会他锻炼,持续地跟踪,直到下属干得起劲。

2.在工作中没有成就感,不被认可。

员工完成任务,没有得到认可和尊重;反而一些混事的却能得到奖赏和升迁。这里面就是一个团队环境氛围的:奖罚是否分明,而团队是否往一个方向去走,到底是人浮于事,还是实干为王,很多时候我们会被一些关系亲疏而困扰,更多的是没看到有升迁的希望:做得好与不好,都不知道自己何时能晋升,只知道这样继续干下去准没错。

3.薪资待遇

薪资待遇根源在于企业的盈利能力,如果收入偏少,而运营成本大,这时候应该要做的就是不要请这么多人,因为人效太低了,模式运营下去很容易出问题。要是你觉得要开拓销售,要先评估你招进来的销售,是靠人海大战呢,还是看正规军化的销售团队去培养,去做销售?如果靠人海大战,那么会有很多隐形成本出现,正规军化去打阵地战则要高薪请一些职业经理人来培养销售人员。

所以针对一些关键的中层岗位上的薪资,是不能少的,必须提供有竞争力的薪资,才会让企业有翻身之时,它涵盖了带团队、规范化、规模化、可量化产业绩、成本预算可预测、培养企业人才和外招经理人来帮你处理企业发展遇到的问题。

4.招人只是能急一时之需,更重要的是要建立企业内部培养人才的制度。

招人只是能解燃眉之急,从根本上要解决的就是要找一位有能力和远见的人力资源官,帮你去打理这一切:

如何360度评估人才?

晋升和轮岗机制怎么调制?

领导考核是否引入1对1观察并培训指导下属和培养接班人?

薪资设置和奖金设置?

一线业务真实反馈和企业战略目标如何衔接?

怎样让企业的所有员工都讲真话?

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解决以上这些难题,自然人才会多起来。